Home Office: sí, no y quizás Parte 1

Guido Von Der Walde
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Hace un año estaba sentado en una sala de conferencias del SXSW 2019 (QEPD SXSW 2020) escuchando a diversos panelistas hablar acerca de las ventajas del trabajo remoto.

Hace un año estaba sentado en una sala de conferencias del SXSW 2019 (QEPD SXSW 2020) escuchando a diversos panelistas hablar acerca de las ventajas del trabajo remoto.

Confieso que no iba en una posición neutral, a ver con qué me iluminaban. Soy de esos que aseguran que sus mejores ideas surgen en la regadera, así que, como fiel defensor de la libertad creativa, fui a esa plática con el objetivo preciso de que los expertos reafirmaran lo que traía en mi cabeza. Quería robarles todos los argumentos necesarios para defenderme a ultranza ante cualquiera que no viera conveniente implantar prácticas de home office en nuestra Organización.

Todo empezó muy bien.

Más allá de ir en línea con el ideal del profesional actual, que busca el work-life balance, se habló de muchas otras bondades. Por ejemplo, la solución geográfica que representa para aquellas empresas que buscan contar con el mejor talento de su país y el mundo, sin necesidad de que estén en sus oficinas. O la oportunidad que le brinda a las personas que viven en zonas rurales de insertarse en la elite citadina del círculo profesional, sin moverse de su casa, generando menos aglomeración y optimizando los costos de vivir en las grandes ciudades.

Y, desde el lado de las empresas, también sonaba positivo a nivel de negocio. Algunos hasta aseguraron que la productividad del personal que trabaja de manera remota es mayor, desafiando a quienes miden la “entrega” de su gente según el tiempo que pasan en la oficina.

Sin embargo, cuando empezaron a tocar temas ligados al relacionamiento de las personas que trabajaban a la distancia en un proyecto colaborativo, me empezaron a perder.

Un manager que dirige un equipo remoto, sólo puede juzgar el performance a través del entregable. Se logró o no se logró y a qué nivel. Pero el proceso (cómo se logró) es monitoreado a través de spreadsheets virtuales, que convierten a las personas involucradas en engranes, a sus aportaciones en tasks y a su resultado en business goals.

Esto me generó muchos interrogantes:

– Tener touchpoints a través de Skype, así sean diarios, ¿es suficiente para desarrollar cultura en un equipo de personas?

– Si no se genera cultura, ¿los integrantes de este equipo tienen algún propósito más allá de la solución de un task específico para el que los contrataron?

– Sin un nexo emocional con el proyecto, aún cuando el delivery cumpla con los objetivos, ¿es lo mejor que el equipo hubiera podido entregar?

– A la distancia, sin verse en persona y charlar de cualquier cosa, con un café en la mano, en el pasillo, ¿puede este equipo estar motivado, desarrollándose y haciendo un trabajo increíble?

Estas son sólo algunas de las preguntas que me hice y, a pesar de que seguí leyendo mucho sobre el tema, un año después, muchas de ellas siguen ahí.

Hoy, que estamos activando el protocolo de home office en la agencia, recordé esta conferencia. Estoy seguro de que vamos a seguir haciendo un gran trabajo. Pero también espero que me ayude a encontrar algunas respuestas mas profundas.

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