¿Cómo manejar la llegada de un nuevo jefe? (parte 2)

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En la primera parte de este texto vimos que el cambio es inminente y necesario. Si te la perdiste, te invito a que le des una leída dando clic aquí.

Esta segunda parte va dirigida para “la nueva cabeza” es decir, aquellas personas que ocuparán una jefatura dentro de la misma empresa o al llegar a otra. Trazar un camino te ayudará a reducir la mayor cantidad de riesgos posibles.

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA: RUTA AL PROGRESO

Los siguientes pasos que se mencionarán si bien no son una receta de cocina, sí son una guía resumida para amortiguar la reorganización que implicada la llegada de un jefe nuevo. Lo importante a destacar es la necesidad de realizar una PLANEACIÓN que fungirá como GPS para llegar al destino correcto:

    1. Definir una filosofía: qué es lo que se quiere SER Y HACER. La renovación implica transformar la esencia de la empresa y/o sus departamentos.
    2. Fijar metas.
    3.  Evaluar procesos: a) Gerenciales: liderazgo, cultura organizacional, comunicación institucional, motivacióninstitucional, evaluaciones de desempeño, descripciones de puestos, incentivos (bonos), desarrollo humano, capacitación, etc. b) Humanos: toma de decisiones individuales, comunicación personal, dinámica grupal, liderazgo cara a cara, entre otros. c) Técnicos: abastecimiento, transformación, comercialización, ciclo de negocio, auditorías…
    4. En este paso se determina lo que es funcional, lo que se desechará y lo que necesita
    5. Determinar los objetivos por área para alcanzar la meta institucional.
    6. Establecer los nuevos estándares de calidad en la mercancía / producto / servicio, con sus respectivos indicadores para medirlos y evaluarlos, si la situación lo amerita.
    7. Ejecutar los cambios progresivamente.
    8.  Supervisar y hacer ajustes.

NO ES DE “ENCHÍLAME OTRA”

El proceso de adaptación a un nuevo jefe, a una nueva cultura organizacional o modificar formas de trabajar no se dará de la noche a la mañana.

Es imposible cambiar los hábitos arraigados de muchos años con sólo dar una orden, por eso el cambio debe ir tomado de la mano con la CAPACITACIÓN para que vaya permeando la nueva cultura.

En este tipo de transiciones, las capacitaciones ayudan a:

      • Incrementar habilidades y capacidades a nivel gerencial para transmitir el conocimiento hacia los subordinados.
      • Fortalecer los equipos de trabajo.
      • Mejorar las relaciones entre áreas o departamentos.
      • Pulir el liderazgo en aspectos primordiales como: toma de decisiones y delegar responsabilidades.

“UN GRAN PODER CONLLEVA UNA GRAN RESPONSABILIDAD”

No todos los cambios son vehementes; sin embargo, cuando no se tiene el conocimiento para saber implementarlos se corre un riesgo elevado de fracasar como el nuevo jefe. El fracaso se puede manifestar en diferentes ámbitos:

      1. Pérdidas económicas para la organización.
      2. Entorpecer los procesos, perder la eficacia y eficiencia.
      3. Crear un ambiente laboral desagradable.
      4. Dejar a gente inocente sin empleo.
      5. Perder elementos clave en la organización.
      6. Derrumbar un legado o una reputación que tardó años en consolidarse.

Aunque no es obligación, es altamente recomendable que los cambios de las cabezas en una organización sean guiados por consultores. El Desarrollo Organizacional es ese doctor que las instituciones necesitan para salir de terapia intensiva, pasar a piso y finalmente ser dado de alta al estar saludable.

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