Talento desperdiciado

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En nuestra ocasión anterior hablamos un poco acerca de las motivaciones de nuestros colaboradores para desempeñar con éxito las labores que les encomendamos día con día, y justo hace un par de semanas tuve una amena charla con el Director General.

En nuestra ocasión anterior hablamos un poco acerca de las motivaciones de nuestros colaboradores para desempeñar con éxito las labores que les encomendamos día con día, y justo hace un par de semanas tuve una amena charla con el Director General de una reconocida firma Regiomontana respecto de la importancia del motivador económico dentro de nuestros equipos de trabajo, pero regresando al tema, así como no todos los líderes tienen las mismas características y no existen fórmulas mágicas para dirigir a toda clase de equipos de trabajo, será que para todos los empleados el principal motivador es la remuneración económica que le ofrece el empleador?

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Antes que nada, considero importante establecer lo que significa la motivación, porque muchas veces podemos confundirnos entre un equipo productivo o cumplidor, y uno realmente motivado; analizando la raíz de la palabra “motivación” ésta proviene del latín tardío “motivus”, relativo al movimiento, dicho en otras palabras, motivar significa ser capaces de mover a la gente en la dirección que nosotros como líderes, o las empresas como instituciones, quieren llevarlos, y esto es más sencillo si contamos con la convicción de esas mismas personas por moverse en tal o cual dirección, o bien, la confianza que depositan en sus líderes de que el camino trazado es el correcto. Esto, con frecuencia, va mucho mas allá de la remuneración económica que perciban.

En mi experiencia puedo decir que, un empleado que solamente se siente motivado por el sueldo que recibe es como un cliente que solamente compra un producto por su precio, es decir, carece del sentido de lealtad hacia su líder o hacia su institución, por lo que emigrará en la primera oportunidad que se le presente, tan solo por una mejor oferta económica, sin tomar en cuenta las expectativas reales que su institución le ofrece de manera integral en su desarrollo como persona o como profesional, el ambiente de trabajo o entorno y, en consecuencia, no valorará y en algunos casos ni siquiera conocerá, la filosofía y valores que fomenta su propia institución; lo peor en estos casos, es que estas personas cambiarán una y otra vez de empleo porque no consiguen, como se dice en lenguaje coloquial, ponerse la camiseta de sus equipos de trabajo.

Este fenómeno suele darse con mayor frecuencia en algunos de los equipos estratégicos de la empresa y, casi siempre obedece también a que colaboradores tan valiosos como los creativos, o el área de diseño, consideran que su trabajo no es ampliamente reconocido.

Desde mi punto de vista en casi cualquier caso es posible convertir a un empleado solamente cumplidor en uno realmente comprometido con su supervisor, su área y su institución, sin embargo es necesario conocer los motivadores reales de cada colaborador y estos, como mencioné líneas arriba, no siempre son del tipo económico.

He tenido la fortuna de trabajar en instituciones en donde, antes que supervisar, hay que llegar a armar el equipo o bien, desde una base pequeña, construir los cimientos de equipos numerosos, y puedo decir, sin lugar a dudas, que mi experiencia ha sido muy grata, ya que en su mayoría han resultado en equipos comprometidos, exitosos, competitivos, enfocados en el resultado y, lo mas importante, convencidos de que su empeño para la consecución de los resultados que espera la empresa es, más que importante, fundamental y reconocido.

No he encontrado como tal, ninguna fórmula del éxito en la conformación de equipos de trabajo productivos y eficaces, pero siempre he considerado muy importante el establecimiento, por ambas partes, de las expectativas que se tienen, por una parte del colaborador respecto de su equipo e institución, como del jefe respecto de los resultados y estándares que espera de los miembros del equipo.

Otro punto muy importante es la confianza que exista, por parte del colaborador de que sus inquietudes serán atendidas, siempre que estas sean adecuadas al programa de trabajo establecido para el logro de las metas; pero también por parte del jefe y de la institución de que contamos con el equipo de colaboradores idóneo para conseguir las mismas.

Cabe mencionar que no hay una descripción exacta de las habilidades que deba tener un colaborador para desempeñar un excelente trabajo, incluso si van a realizar la misma función que otros miembros del equipo; recordemos que los mejores equipos son los que complementan las habilidades y fortalezas de sus miembros, es decir, las fortalezas de algunos, ayudan a sacar a delante las debilidades de otros, quienes a su vez, aportan otras fortalezas diferentes en pro del buen desempeño del equipo, por esta razón me parece tan preocupante escuchar con cierta frecuencia que los supervisores, sobre todo aquellos con un alto historial académico, pero poca experiencia, hablen de que, para conseguir que su equipo sea exitoso, necesitan estandarizar las habilidades y perfil de todos los miembros del mismo, lo que hace evidente su incapacidad para gestionar grupos y no aprovechar lo mejor de cada persona.

Nos leemos en nuestro próximo “Plan de Negocios”, entre tanto, reciban un abrazo!

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