Una constante de mis charlas con directores y presidentes de empresas tanto nacionales como internacionales son las de conocer cuáles son sus expectativas alrededor del área de Recursos Humanos, honestamente la respuesta de mucho de ellos me sigue sorprendiendo, ya que la gran mayoría de ellos comenta que este departamento se debe principalmente a temas transaccionales y operativos como “reclutamiento, altas y bajas de personal y en el mejor de los casos el pago de la nómina” cosa que es cierta pero difícil de asimilar. Los tiempos han cambiado y esa percepción del área queda obsoleta ante el alto valor que puede generar al área a la organización. En 2010 Korn Ferry International llevo a cabo una encuesta en colaboración con la Escuela de Negocios e Investigación del Institu Eropéen d`Administration des Affairs.
En dicho estudio solo el 16% de los directivos de las empresas consideraban que este departamento estaba preparado para hacer frente a las prioridades de la compañía, en la mayoría de los casos los directivos indicaron que RRHH se enfoca en tareas de tipo operativo con una falta de enfoque en la planificación estratégica. Por otra parte, el 31% consideraba que esta área generalmente carece de habilidades para ser un socio estratégico proactivo, mientras que el 25% considera que le hace falta experiencia y el 18% afirma que los ejecutivos de esta área necesitan actualizarse. Consideremos que esta encuesta se aplicó a 365 ejecutivos de diferentes giros económicos en países como Argentina, Brasil, Chile, Perú, Ecuador, Venezuela y Colombia.
Han pasado casi 8 años desde que esta encuesta se llevó a cabo, por lo que ahora la pregunta es ¿cuanto hemos avanzado desde entonces? Recientemente “Workday®” llevo a cabo un estudio en el que investigo junto con KMPG cuáles son las seis prioridades que más ocupan a los CEO, los resultados fueron los siguientes:
- Crecimiento; lanzamiento de nuevos productos o servicios, desarrollo de nuevos modelos de negocio, cultivar relaciones con clientes e innovar estrategias de largo plazo.
- Riesgos; lograr mejores resultados
- Cumplimiento normativo; cumplir con las normas legales, fiscales y de medio ambiente, así como informes financieros, etc. En este sentido PwC afirma que las empresas prevén que con el tiempo sean cada vez más los requisitos y regímenes normativos que se deban cumplir en el futuro.
- Tecnología; el uso de esta para lograr la innovación y ofrecer productos y servicios rentables, convenientes funcionales y sostenibles.
- Innovación; para este grupo de ejecutivos la innovación debe ser prioritaria en sus empresas, sobre todo en un entorno en el que los nuevos operadores pueden cuestionar los modelos que siguen en la actualidad
- PERSONAS Y CULTURA; de acuerdo a KPMG el 78% de los CEO tienen como prioridad el crecer sus plantillas de personal, sin embargo, su preocupación se centra en dos ejes – a. contar con las personas capaces y que cuenten con las habilidades y conocimientos técnicos para cumplir con los objetivos y b. desarrollar los objetivos que reten y motiven al equipo favoreciendo una cultura inclusiva que aporte al desarrollo profesional y personal de los individuos y por consecuencia les permita la atracción, retención y desarrollo de talento
El CEO de cualquier compañía es de igual forma un Recurso Humano y como tal las empresas dependen de ellos para alcanzar el éxito. Los negocios no generan valor por sí mismos, dependen de cada una de las personas que lo conforman para darle vida a las organizaciones. La visión de cada CEO se debe ir modificando en la medida en la que nosotros como responsable de RRHH asumamos los retos como propios y aportemos valor de manera propositiva, anticipando la generación de propuestas de valor y evitando la victimización de la cual somos presa constantemente.
De igual forma en la que el área de Finanzas logró dar un paso al frente, colaborando con el CEO de las organizaciones para desarrollar planes de alto contenido estratégico, las nuevas generaciones de CHRO (por sus siglas en ingles) deben colaborar con la cabeza de las empresas hasta convertirse en socios indispensables en la identificación de talento capaz de atender los retos de la empresa, identificar movimientos clave, entender y enfocarse en el desarrollo de una visión compartida que permee a toda la organización, así como potenciar el desarrollo del negocio a través de un enfoque que integre resultados cuantitativos y cualitativos, dejando a tras las suposiciones y las decisiones poco fundamentadas.
Le gestión de RRHH debe tener la misma fuerza que tuvo la figura del CFO en la década de 1980 cuando se presentó el fenómeno del “Super CFO” quienes fueron una pieza clave en la reestructuración competitiva de las organizaciones tras las crisis económicas que se vivieron en todo el mundo.
Mejorar el rol del Director de Recursos Humanos es también una tarea del CEO y para ello se requiere integrar una visión de trabajo que contemple lo que el Harvard Business Review en su publicación el 2015 denomino como el “G3” el cual es una sólida relación entre el CEO, CFO y CHRO, el resultado de esta agrupación será contar con un RH que se involucra directamente en la toma de decisiones y no solo en la ejecución de las mismas cuando la decisión fue tomada. Algunos ejemplos de empresas que han adoptado el modelo de “G3” con grandes resultados son General Electric, Tata Communications y Mars entre muchas otras.
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