Modales en RRHH: cómo tratarnos como seres humanos en los procesos

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Escribo este artículo como un desahogo de un tema que durante años, he tenido atorado en mi pecho. Desde mis inicios en el área de RRHH me di cuenta y en ese momento no podía decirlo. Ahora como consultora puedo y lo hago desde un approach profesional, sin embargo hoy lo hago también, desde un enfoque personal. 

Me sé, sino todas, la mayoría de los eufemismos que se usan en esta área, y muchos de ellos me parecen un insulto, así que se los comparto, por dos razones, la primera es para los que están involucrados en los procesos de selección de personal o proyectos, licitaciones, etc., o despido de personal, sepan cómo hacerlo mejor; y segunda porque estoy segura que a muchos de ustedes les ha pasado algo parecido, y es necesario que entiendan de dónde viene y puedan también hacer algo al respecto. 

El día de hoy una persona cercana a mí fue despedida, y le dijeron que no podían costearla más pues la institución estaba en una situación complicada y su posición salía muy cara. Todos sabemos perfectamente que eso no es verdad, o que el fondo es que no pueden costearla porque su desempeño no ha sido lo suficientemente fructífero para mantenerla, por lo que en un “deber ser” tendrían que comunicarle lo que no cumplió y lo que hizo mal, todos lo objetivos que no alcanzó y cómo se vio mermado el resultado. Pues no, no sucede así, es el “deber ser” que nunca “es”, y la mayoría de las personas que trabajan en estas área carecen de una cultura de sensibilización para poder decir que fue lo que falló.  

Pareciera absurdo pero tratando de evitar una situación incomoda o dolorosa,  generan ansiedad, descontento y sobretodo desconocimiento. Pensemos en todas esas veces que se han postulado para un empleo, ¿a cuántos les han hablado para decirles que no han sido seleccionados porque su nivel de inglés no es lo suficientemente bueno, o porque están buscando a alguien más joven, o están entre tú y otro candidato y el otro se quedó porque tiene más experiencia en “esto” que les interesa para el puesto, o etc.? Es un insulto que, queriendo evitarse decirte que “no” y ser groseros, sólo te ignoren y sean groseros y desconsiderados. Que no te den respuesta si te quedaste con el trabajo, o no y sólo lo asumiste porque ya pasaron dos meses y como no te volvieron a buscar pues entonces ya sabes que no es tuyo el puesto, pero además, no sabes porqué. Cansada de mandar propuestas a empresas y no tener ni siquiera un “no” por respuesta. Sólo ignoran tus correos y asumes que se fueron con la propuesta de alguien más, pero tampoco sabes el porqué, qué le faltó a tu propuesta y cómo puedes mejorarla. La retroalimentación es la herramienta más importante que puede existir, no sólo en el rubro laboral, sino en la vida. Mientras más información le des a alguien, más preparado se puede sentir para hacer las cosas, para corregir sus errores y aprender de ellos, y volverlo a intentar de diferente manera. Con la retroalimentación, le podrás ahorrar tiempo, le darás una pista para saber que hacer la próxima vez, le darás una oportunidad para regresar y hacerlo mejor y así poder evolucionar, como empleado, como proveedor, como amigo, como ser humano. Eduardo Galeno escribió acerca de lo olvidados, y aunque su texto iba enfocado a un tema de desigualdad social, yo hoy lo utilizo para sensibilizar estos procesos porque pareciera que tratamos con “…los que no son seres humanos, sino recursos humanos, que no tienen cara, sino brazos, que no tienen nombre, sino número…”. Es momento de humanizar estos métodos, no nos cuesta nada acordarnos que son humanos los que vienen a solicitar algo o a los que tenemos que despedir, y que por respeto a ellos, a su tiempo, a su trabajo, a su persona, les debemos una retroalimentación. 

Tips para cuando van a despedir a alguien

Primero que nada, no insulten su inteligencia queriendo maquillar las cosas, no usen frases como, “tu contrato se acabó y yo no te estoy despidiendo”, “estás muy calificada para tu puesto”, “se han quejado de ti pero no tenemos las encuestas, ni te podemos decir quién o de qué se quejaron”,  etc.; ni traten de suavizar las cosas con frases como “te vamos a dejar ir”, “tienes mucho potencial y en otro lugar podrás desarrollarte mejor”. ¡Ojo!, esto no implica dejar de ser asertivos en nuestro acercamiento pero es importante decir las cosas como son: “la relación laboral no funcionó, esto es lo que esperábamos de ti, y estos son los objetivos que no se cumplieron, por lo tanto hemos decidido despedirte con base en estos resultados”. Después pueden darles el pep talk de “es una nueva oportunidad para ti y puedes buscar algo mejor…, “eres muy bueno en esto y podrás desarrollarte mucho más en un lugar que busque esas cualidades”, etc. Tampoco exageren porque se pierde el objetivo

Segundo, no traten de evitar decir la palabra “despido” para impedir pagar lo justo. Si están tomando la decisión de sacar a esa persona de la empresa, es porque ya hicieron números y pueden hacerlo, así que háganse responsable y paguen su finiquito, más su liquidación, y en caso de no tener las justificaciones necesarias, entonces, también pagar el despido injustificado, de lo contrario, no lo hagan y asuman el gasto que les genera el que se quede en la empresa. Pero no trates de evadir hacer lo correcto para ver si “chicle y pega” y no se da cuenta. Recuerda, son seres humanos, con gastos, con familia o sin ninguno de éstos pero con los mismos derechos. No lucres con la verdadera necesidad del otro. No pierdas la ética laboral por unos pesos. 

Tips para no dejar a su proveedor en la obscuridad

Si están en compras o en cualquier otra área y solicitaron una cotización, o más importante aún, les presentaron todo un proyecto que llevó tiempo y trabajo armar, es importante decir, “no lo queremos muchas gracias, no es lo que estamos buscando, no cumple con nuestras necesidades”; seguido de un “lo que queremos…, lo que estamos buscando…, nuestras necesidades son…” y quizá, si hay posibilidad, éste mismo pueda hacerle las modificaciones necesarias para entregarles lo que sí buscan. ¿Recuerdan que escribí acerca de los modelos ágiles? éstos aplican para agilizar todo tipo de procesos, incluso con los externos. La retro continua ayudará a conseguir más rápido los resultados. 

Tips para cuando rechazas a los candidatos

Si se tomaron el tiempo de hablarles para pedirles que fueran a una entrevista y éste se hizo el espacio y acudió con la mejor disposición y con sus expectativas hasta el cielo. Lo mínimo que pueden hacer es volverles a llamar para que en menos de 5 min. les digan: “Te marco porque sé lo importante que es para ti quedarte en este puesto, sin embargo, no has sido seleccionado y me gustaría decirte porque para tus futuras entrevistas…”. No tienen que dar una gran explicación, sólo decir 3 puntos en los que basaron su decisión. En caso de que no puedan hacerlo personalmente, anoten en su cv los 3 ó 5 puntos más importantes y dénselos a quien les pueda asistir en las llamadas. Sin embargo, lo mejor es que lo hagan de ustedes mismos, pues después de la entrevista, seguramente, se sentirá mucho mejor y aceptará más la retro si viene de ti. 

¿Cómo dar una retroalimentación efectiva?

Este método me gusta porque es fácil de recordar, corto y muy conciso y además súper útil para quien lo recibe. Lo pueden utilizar para las tres cosas, en caso de despedir a alguien, en el caso de no aceptar su propuesta y también si tienen que rechazar a un candidato. De hecho, lo puedes aplicar para su equipo a la hora de comunicarles sus logros. Recuerda que no tienen que dar una larga explicación de las razones y perder horas en el proceso. Entre más corto, mejor. Sólo tienen que ser efectivos en lo poco que dicen. MIMO, te ayudará a lograrlo.  

M: mantener todo lo que ha hecho bien. Es importante empezar con lo positivo, porque de ahí tendrá que seguir construyendo. No quieren que deje de hacerlo porque ha funcionado hasta ahora, así que para que sea un buen reforzador, deben de empezar primero con todo lo bueno. 

I: incorporar todo aquello que no se hizo. Deben mencionar lo que faltó y que además era muy importante para hacer la diferencia. Aquí es donde más énfasis deben de poner, pues aquí viene el aprendizaje directo. Díganle exactamente lo que se estaba pidiendo y compárenlo con lo que entregó. 

M: mejorar aquello que sí entregó pero que no cumple con la expectativa o los objetivos. Esto es complicado porque sí se acercó pero no fue suficiente, y es la parte más difícil, es como decir: “te faltó un decima para exentar”, a todos nos duele esta parte, pero especifiquen en qué exactamente se equivocó para que lo mejore. 

O: omitir todo eso que no debe de hacer, que no tiene nada que ver con lo que se solicitó, que no va con los valores de empresa, etc. Este es un plus, y uno muy muy bueno, pero sólo si tiene objetividad. Si está basado sólo en su perspectiva o en su opinión, no es tan válida, aunque pueden decirla, pero siempre aclarando que es eso,  su opinión. Pero lo importante es enfocarse en lo que no funciona para poder quitarlo.

Estos son los cuatros puntos en los que se deben de orientar para dar un feedback efectivo, sea cual sea el caso. Siempre se agradece recibir información que te ayude a mejorar. Quizá no todos lo agradezcan al principio pero en su mayoría o al menos los más sensatos, reconocerán el enorme gesto que están haciendo. 

No podemos olvidar que vivimos en una cultura donde nos da pena decir las cosas directas, las sentimos muchas veces groseras e innecesarias. Ya habíamos comentado que todo nuestro lenguaje está basado en heridas de la colonización y que estamos acostumbrados a agachar la cabeza para pedir. Pero también ya hemos dicho que con diplomacia y asertividad, podrán decir lo que quieran, no le huyan a la verdad, acérquense a la asertividad. Díganlo como es, el otro se los agradecerá cuando se de cuenta que le han ayudado a mejorar. Les voy a poner un ejemplo que ha todos nos ha pasado. Imagínense como alguien que tiene un perejil en los dientes, así llevan sonriendo un rato, cuando de pronto alguien se acerca y les dice: “no pude evitar notar que tienes algo entre los dientes”. La pena viene enseguida y es casi inevitable porque piensan en todo el tiempo que lo trajeron así y nadie les dijo nada. Pueden sentir que fue un poco rudo la forma en que se los dijeron, pero al final, funcionó para remover algo que no necesitabas y que al contrario, no les estaba ayudando. Pues es lo mismo. No sientan pena de ayudar a alguien a mejorar. Sientan empatía y pónganse en su lugar, cómo les gustaría a ustedes que los trataran en esas circunstancias y háganlo mejor.

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