5 estrategias para fortalecer la fuerza laboral femenina

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Como parte de las medidas implementadas para reducir los contagios por Covid 19, la mayoría de las empresas sigue trabajando en un esquema de oficina principal, estrategia que ha generado un gran impacto en la fuerza laboral femenina. Las madres trabajadoras se han visto obligadas a renunciar oa reducir drásticamente sus horas al no encontrar un equilibrio entre sus responsabilidades personales vs laborales.

En Estados Unidos casi 2,2 millones de mujeres han abandonado el mercado laboral, según datos proporcionados por Harvard Business Review.

En México, el 47% de las mujeres que están haciendo home office dicen que trabajan más bajo este esquema, de acuerdo con OCC .

Más allá de las estadísticas, las empresas enfrentan la difícil misión de ayudar a las mujeres a reconstruir sus carreras, de encontrar el talento con las habilidades específicas que necesitan y evitar algunos de los altos costos asociados con la rotación. Más importante aún, puede garantizar que el progreso de las mujeres en el lugar de trabajo no se retrase en toda una generación.

Aquí hay cinco formas en que los líderes empresariales pueden sentar las bases de inmediato para que las mujeres vuelvan a la fuerza laboral después de la pandemia.

 

Ofrezca un permiso de ausencia por pandemia

En ausencia de políticas gubernamentales más sólidas, las empresas deben intervenir para que las mujeres vuelvan a formar parte de sus organizaciones. Empiece por ofrecer una licencia pandémica por un período determinado. Esto puede no ser pagado, pero los beneficios deben estar cubiertos. Al final de la licencia, tu obligación es garantizar un empleo al mismo nivel y el mismo salario, pero no necesariamente el mismo trabajo.

Los criterios para su política de licencia pandémica pueden enfocarse en mujeres que fueron identificadas como de alto desempeño antes de la pandemia y que le informan que es posible que deban renunciar debido a que las escuelas y las opciones de cuidado infantil no están disponibles. Esta es una oportunidad para mantenerlos en su organización y en el mismo nivel de antigüedad. Valorarán su apoyo y lealtad y será menos probable que busquen empleo en otro lugar cuando estén listas para regresar.

 

Negocie horarios escalonados

Para ayudar a que las responsabilidad profesionales de una madre trabajadora no se vean mermadas por el cuidado de los niños, sus deberes en el hogar y las clases virtuales, establezca horarios con su empleada, quizá la dinámica de trabajo permita flexibilidad de horarios y la empleada pueda cumplir con sus objetivos organizando su día en horarios segmentados.

La comunicación es fundamental para que la confianza fluya entre la madre trabajadora, su líder y su equipo de trabajo, es importante que el resto de los colaboradores estén enterados de su condición, sus posibilidades, y estén de acuerdo en las decisiones y permisos que se le otorguen. De igual manera la empleada tiene la responsabilidad de respetar acuerdos y entregar objetivos en tiempo y forma.

 

Eliminar el sesgo del año sabático pandémico

Las mujeres que se ven obligadas a abandonar su trabajo enfrentarán prejuicios debido a la brecha laboral en su currículum. Los candidatos con brechas en su currículum pueden considerarse poco ambiciosos o carentes de habilidades y tienen un 45% menos de posibilidades de recibir entrevistas que aquellos que no las tienen.

Las organizaciones deben alentar a las mujeres a ser abiertas sobre “el año sabático de la pandemia” en sus currículums y perfiles de LinkedIn. Pueden hacerlo compartiendo públicamente su compromiso de devolver a las mujeres a la fuerza laboral, dejando claro que no discriminarán a quienes tuvieron que tomarse un tiempo durante la pandemia. Los líderes también deben eliminar sus prejuicios y centrarse en las habilidades y la experiencia previa de los candidatos.

 

Implementar diversas listas de candidatos

Mientras trabaja para eliminar el sesgo contra el año sabático pandémico, asegúrese de que otros sesgos no impidan que se considere a las candidatas. Gracias al “efecto dos en el grupo”, las probabilidades de que una mujer sea contratada son 79 veces mayores si hay dos candidatas en el grupo de finalistas.

Eduque a los reclutadores y gerentes de contratación sobre diversas listas de candidatos antes de implementar uno, y considere ponerlo a prueba en áreas de la organización donde haya visto un alto desgaste voluntario de mujeres. Comparta el éxito que tiene con el resto de la organización para ayudar con la implementación.

 

Volver a capacitar a las mujeres.

Las empresas de industrias que se prevé que se recuperen rápidamente y les vaya bien en un mundo pospandémico deberían aprovechar esta oportunidad para volver a capacitar a las mujeres en los programas de certificación. Los graduados deben ocupar puestos al finalizar, con un entrenador asignado y un mentor de la empresa durante el primer año de la transición.

Las empresas a las que les ha ido bien durante la pandemia como Google, Facebook, Amazon y Apple podrían reinvertir sus ganancias en pagarles a las mujeres para que completen programas específicos de mejora de competencias.

Este es el momento de que las empresas tomen medidas para apoyar a sus empleadas, tanto ahora que la pandemia continúa como después de que termina. Las que lo hagan no solo verán beneficios en términos de contratación y costos, sino que también ayudarán a mitigar la espiral hacia atrás del progreso de la fuerza laboral de las mujeres.

 

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